Revoliucija ir įmonėje garantuoja suirutę

Priimta manyti, kad verlžus, vietoje nenustygstantis vadovas tai jau tikrai ištemps įmonę į verslo aukštumas. Deja, gali nutikti ir taip, kad pernelyg uolus verslo vadas bendrovę tiesiog sugriaus.

Nesvarbu, kalba sukasi apie samdomus darbuotojus ar apie verslo savininką, noras dirbti, ryžtingas tikslo siekimas veda į sėkmę. Kita vertus, itin didelis entuziazmas įmonę gali tiesiog "išsprogdinti". Ypač jei naujas vadovas stačia galva puola į visas sritis ir kelia jose revoliucijas. O jei dar nėra patirties kuriant naujas sistemas, katastrofa kone garantuota.

„Tokiu atveju prasideda valdymo pokyčiai, o jie kelia baimę darbuotojams. Taigi mažėja darbingumas ir darbo našumas. Gali nutikti, kad toks vadovas revoliucionierius atleidžia darbuotojus, neįvertinęs jų kompetencijos. Į laisvas vietas priimami menkiau patyrę, bet ne ką mažiau nei pats vadovas plačiais užmojais trykštantys darbuotojai. Verslas nuo to tik kenčia“, – apie beatodairiškų pertvarkų grėsmes kalba Silvija Vielavičienė, UAB „Persona optima“ direktorė.

Tokias klaidas gali daryti bet kuris vadovavimo patirties neturintis žmogus, ypač jei jis mirt gyvent trokšta sužėrėti eidamas naujas pareigas. Tokiu atveju gali susiklostyti padėtis, kai, tarkime, bet kokia kaina siekiama pasirašyti ilgalaikę sutartį ir sutinkama su prastesnėmis atsiskaitymo sąlygomis, griežtais įsipareigojimais klientui, neįvertinami rinkos pokyčiai per ilgesnį laiką. Ilgainiui tokie įsipareigojimai gali sužlugdyti verslą.

Dar viena dažna entuziastų klaida – darbuotojams primesti vadovo sprendimai.

„Verslo savininkų įgaliotas naujas vadovas nemigo naktimis prikuria tvarkų ir strategijų, įgyvendinti jas reikalauja per kuo trumpesnį laiką ir kuo mažesnėmis sąnaudomis. Tada jau visi darbuotojai priversti dirbti kaip ir pats vadovas: neskaičiuodami darbo valandų. Bet ne visi gali ir nori tiek dirbti“, – perspėja specialistė.

Ne ką retesnė naujų vadovų klaida – favoritų iškėlimas. Žmogiška, kad vieni darbuotojai yra tiesiog mielesni, tačiau jų protegavimas sukelia likusiųjų pasipriešinimą. Be to, jaunystė – draugysčių amžius, tad jauni vadovai labiau linkę į asmenines draugystes su pavaldiniais.

„Kai tampama draugais, nebelieka objektyvumo. Tada, atėjus laikui, būna sunku apsispręsti, su kuo dirbsi toliau“, – aiškina S. Vielavičienė.

Svarbu įvertinti

Per didelio užsidegimo dirbti nebūna, tačiau būtina įvertinti, ar kandidatas geba atlikti tą darbą, kurį yra pasiryžęs nuveikti.

„Dažnai pasitaiko toks atvejis, kurį labai seniai aprašė literatūros klasikas – pasižiūrėjo jaunuolis, kaip kalvis dirba, ir nusprendė, kad jau pats moka. Tokius iniciatyvius jaunuolius greitai galima perprasti užduodant paprastus klausimus iš verslo valdymo srities“, – pataria p. Vielavičienė.

Pakanka pasiūlyti sudėlioti verslo planą, paprašyti įvardinti pagrindinius įmonės konkurentus ir kuo jie yra pranašesni, paklausti, kokios, jų nuomone, galimos įmonės veiklos kryptys, kokias jie mato įmonės valdymo galimas silpnas, o kur stiprias vietas. Štai ir pamatysite, kiek žmogus turi realių, nors ir teorinių, galimybių valdyti, o kiek yra jaunatviško maksimalizmo, besireiškiančio nuostata „viską moku, viską galiu“.

Rimantas Klepačius, personalo vadybos specialistas, pritaria, kad dažniausiai nepamatuotu optimizmu trykšta jauni, greitai karjerą padarę vadovai.

"Jiems atrodo, kad reikia padaryti viską ir labai greitai. Tačiau kokybė ir laikas – amžinos priešpriešos", – primena pašnekovas.

Praktika rodo, kad perdėtas optimistas, pamatęs, jog reikalai neina lyg iš pypkės, dažniausiai arba pasiduoda pykčiui, arba puola į neviltį.

"Vieni ima pykti ant savęs, kolegų, valstybės, NATO ar dar ko nors, kad norimi rezultatai vis dar nepasiekti. Kiti pasineria į neviltį, – suprask, visi aplinkui apkerpėję, niekas manęs čia nesupranta, ir ko apskritai aš čia plėšausi", – reakcijų takoskyrą nurodo p. Klepačius.

Taigi ne kiekvienas vadovas sugeba atlaikyti išbandymą valdžia. Kova su savo perdėtu optimizmu – irgi ne iš lengvųjų.

"Žinoma, reikia tikėti šviesia ateitimi, antraip kokio velnio mes gyvename? Bet optimizmas turi būti pamatuotas, kitaip jis sukels pernelyg daug sumaišties", – šypsosi specialistas.

Katės nagučiais

Optimizmas būdingas ne tik vadovams, bet kiekvienam žmogui, atėjusiam į naują darbovietę. Pasak profesionalų, galima išskirti 4 darbo ciklus, kurie simboliškai vadinami „katės“, „žvaigždės“, „melžiamos karvės“ ir „šuns“ stadijomis.

"Nesvarbu, koks jūsų amžius ir patirtis, pakeitęs darbą atsidursite katės stadijoje. Gyvūnas tarsi simbolizuoja darbuotojo gyvybiškumą, troškimą kabintis į naujas pareigas, taip sakant, visomis keturiomis. Šios stadijos darbuotojai paprastai didelės naudos įmonei neduoda. Jie uoliai mokosi, daug klausinėja, stengiasi sukaupti žinių ir patirties, tad veikiau trukdo nei padeda. Be to, ir klaidų jie gali daryti nemažai", – apibūdina Vygantas Keras, mokymų ir verslo konsultacijų įmonės „Keras, Savickas ir partneriai“ vienas iš savininkų, cituojamas "Verslo žinių" išleistoje knygoje "Atlyginimą renkamės patys: kaip uždirbti daugiau".

Pamažu tokie entuziastai įžengia į žvaigždės stadiją. Tai pats produktyviausias laikas, nes darbuotojai vis dar pilni entuziazmo, noro nuversti kalnus, o įgūdžių jau turi pakankamai. Darbas jiems tirpte tirpsta rankose.

Deja, išlikti pakilime nėra lengva, ir nori nenori po kurio laiko pereinama į melžiamos karvės stadiją. Darbo rezultatų tada vis dar yra, darbuotojas įmonėje kuria tam tikrą vertę, bet pirmuose dviejuose etapuose per kraštus liejęsis entuziazmas jau atslūgęs ir nuovargis šioks toks kamuoja. Pati liūdniausia – ketvirtoji, šuns, stadija. Tada jau ir darbuotojo rezultatai ne kažin kokie, ir noro dirbti nebelikę. Toks darbuotojas tiesiog stengiasi nuslinkti į kokią ramią vietelę, įsitaisyti kaip tas Brisius ant spalių krūvos, daryti tik tai, kas privaloma, net jei pajamos taip pat minimalios.

Jei žmogus pakeičia darbą, jis iš karto vėl atsiduria katės stadijoje.

Atsisveikinti nebūtina

Beje, jei matote, kad galimo vadovo entuziazmas yra kiek perdėtas, visai nebūtina iš tokio žmogaus atimti įmonės vairą. Verčiau jau tą užsidegimą kiek pakontroliuoti. Verslo savininkams vertėtų likti įmonės valdymo srityje, pasilikti sau veto teisę, kai priimami sprendimai atleisti darbuotojus ar sudaryti sutartis. O iš samdomo vadovo ataskaitų vertėtų reikalauti kiek dažniau.

„Užvis geriausia iš anksto numatyti kontrolės mechanizmą. Pasirašykite darbo sutartį numatydami bandomąjį laikotarpį. Susitarkite, kad per tą laiką naujas vadovas išanalizuos padėtį įmonėje, padarys išvadas, ką reikia keisti, sudėlios taktinius pokyčių žingsnius ir numatys grafiką, per kiek laiko ir kokiais periodais tai turi įvykti. Jei nuspręsite, kad tai priimtina jums, beliks tik retkartėmis išsitraukti planus ir pasitikrinti, ar teisingai viskas vyksta“, – siūlo S. Vielavičienė.

O jei vadovas jau priimtas, į jį sudėta daug vilčių ir pinigų, belieka atsisėsti ir susitarti žengti žingsnelį atgal ir pradėti iš naujo. Ir čia galėtų būti panaudotas jau anksčiau personalo specialistės pasiūlytas modelis: planai, terminai, sprendimų derinimas su savininkais.

Iš anksto sutarta tvarka turi ir dar vieną pranašumą: pats vadovas nesijaus slopinamas.

„Kita vertus, jei vadovas stengiasi ir dirba, bet daro ne tai, kas sutarta, tada jau tik savininkų tolerancijos klausimas, kiek jie pakenčia saviveiklą ir kaip žiūri į žmogų, kuris nesuvokia, ko jo prašoma. Jei tolerancijos nedaug – tik paties vadovo bėda, kad buvo atleistas. Jei jos nestinga, teks praryti karčią patirtį, iš jos pasimokyti ir stengtis įsiklausyti, kas sakoma, ir suvokti sutarties vykdymo svarbą“, – kalba p. Vielavičienė.

Praktika rodo, kad samdant vadovą vieneri metai yra trumpiausias laikas, per kurį žmogus galės visiškai atsiskleisti kaip darbuotojas ir pasiekti užsibrėžtų trumpalaikių tikslų. Be to, šis laikotarpis priklauso nuo įmonės veiklos pobūdžio. Tarkime, sezoniškame statybų versle, jei vadovas į darbą priimamas žiemą, tikrai bus sunku įvertinti jo sugebėjimus tvarkytis pačiu darbų karštymečiu.

Verslo žinios