Kada darbuotojams vertėtų skirti nuobaudas?

2016.06.16

Skiriant nuobaudas vertėtų atsižvelgti į keletą dalykų.

Darbuotojas turi žinoti, ko iš jo tikimasi, kokie reikalavimai jam keliami, kokie jo darbo tikslai ir pageidaujami darbo atlikimo standartai. Tik tuomet jis galės tinkamai atlikti tai, ko iš jo reikalaujama, ir prisiimti atsakomybę už savo veiklos pasekmes.Vertėtų žinoti, kad nuobaudų nereikėtų taikyti dažnai, nes:

bausmės taikymas sąlygoja nesaugumą, baimingą, nelankstų elgesį (žmogus vengia naujovių, nelinkęs rodyti iniciatyvos, linkęs perdėtai griežtai laikytis taisyklių, net tuomet, kai jos nenaudingos nei organizacijai, nei klientui, nes bijo, jog gali suklysti, o už klaidas - baudžiama);
žmonės bausmę linkę suvokti asmeniškai ("esu netinkamas darbuotojas", "esu niekam vertas"), tai sąlygoja nepasitikėjimą savimi, žemą savigarbą. To pasekmė - blogesni darbo rezultatai, abejingumas, motyvacijos sumažėjimas ("aš esu niekam tikęs, nevykėlis, todėl man neverta stengtis");
jei baudžiama dažnai, žmogus pripranta ir bausmė tampa neveiksminga;
bausmė sąlygoja negatyvius tarpusavio santykius tarp baudžiančiojo ir baudžiamojo. Nubaustas darbuotojas linkęs manyti, kad vadovas jo nemėgsta, todėl pradeda juo nepasitikėti, vengia atvirai su juo kalbėti apie darbo problemas, tarpusavio santykius ir pan.;
bausmė sąlygoja išorinę motyvaciją, t.y., kai vadovas "mato", kontroliuoja, darbuotojas linkęs dirbti gerai, tačiau, kai yra "nematomas", nesistengia atlikti jam paskirtų užduočių.

Bausmę patartina naudoti tuomet, kai padėtis yra kritiška:

darbuotojas nereaguoja į vadovo pastabas, kitos poveikio priemonės (pokalbiai, premijos neskyrimas ir pan.) nedaro pageidaujamos įtakos darbuotojo elgesiui;
kai netinkamas darbuotojo elgesys ir jo pasekmės, klaidos gali būti labai žalingos organizacijai ar jos padaliniui (įsivaizduokite darbuotoją, kuris konfidencialia organizacijos informacija "pasidalija" su savo draugais, kurie dirba konkuruojančioje kompanijoje);
kai vadovas negali skirti laiko pavaldinio "auklėjimui", naudojant kitokias priemones.

Jei vis dėlto vadovas nusprendė skirti nuobaudą ir siekia, kad ji turėtų teigiamą poveikį darbuotojui, jis turėtų:

pats žinoti ir aiškiai pasakyti darbuotojui, už ką jam skiriama nuobauda, t.y., remtis konkrečiais faktais, o ne savo simpatijomis/antipatijomis ar nuogirdomis;
žinoti, kad bausmė efektyviausia tuomet, kai skiriama iš karto po netinkamo poelgio;
"neperlenkti lazdos", t.y., nuobaudos dydį skirti pagal nusižengimą ir jo pasekmes;
būti nuoseklus, t.y., už vienodus ar panašius nusižengimus skirti tas pačias nuobaudas;
negąsdinti nuobauda, o ją skirti, jeigu taip nusprendė, nes neįvykdytas pažadas (ypač, kai taip atsitinka dažnai) demoralizuoja darbuotojus, griauna vadovo autoritetą;
pasakyti darbuotojui, kokio elgesio iš jo tikisi ateityje, t.y., suteikti jam galimybę pasitaisyti;
išlaikyti konfidencialumą.