Personalo demotyvacija - griauti lengviau nei statyti

„Turiu gerą darbą, viršininkas neblogas, reikėtų džiaugtis, bet pastaruoju metu keistai jaučiuosi. Nuskambėjus žadintuvui, mano žvali rytinė nuotaika kaipmat subjūra. Ir tik nuo vienintelės minties – privalau eiti į darbą.“

Turbūt daugelis esate tai patyrę, bet tiesiog negalėjote suprasti, kodėl taip jaučiatės. Tai yra pirmieji „ligos“, vadinamos demotyvacija, simptomai.

Jeigu esate įmonės vadovas ar savininkas, jūs taip pat galite pastebėti šios „ligos“ simptomus. Tarkim, puikiai žinote, kokius kalnus gali nuversti jūsų darbuotojai, tačiau kažkodėl jie neišnaudoja viso savo potencialo: nerodo jokio susidomėjimo ar entuziazmo, juntamas abejingumas ar net pasišlykštėjimas darbu.

Iš pradžių spėliojate, kad darbuotojas turi nemalonumų ar asmeninių problemų ir dėl to negali susitelkti darbui. Jei tokia būsena trunka ištisus mėnesius ir net metus (jei tik esate kantrus vadovas), būtina nustatyti „ligos“ priežastis ir imtis ją gydyti.

Demotyvacija, kaip griaunamasis mechanizmas, susideda iš kelių etapų. Vakarų specialistai, nuolat sprendžiantys motyvacijos ir demotyvacijos problemas, mano, kad už demotyvacinę darbuotojo būklę pirmiausia turi būti atsakingas įmonės vadovas. Kaip tik jis turi laiku pastebėti pirmuosius nepasitenkinimo židinius. Tai – pirmasis demotyvacijos etapas.

Antrasis etapas – atvirai rodomas nepasitenkinimas. Kaip tai nustatyti? Jūsų darbuotojas tiesiog ignoruoja nurodymus, kalba irzliai, šiurkščiai. Kitaip sakant, stengiasi išvengti darbo.

Paskutinis – trečiasis demotyvacijos etapas yra naujo darbo paieška. Jei darbuotojas nesusiranda naujos darbo vietos, darbas jūsų įmonėje jam tampa nepakeliama katorga.

Kartais „suserga“ visas kolektyvas. Jūs tai žinote, bet, deja, nieko negalite padaryti. Situacija – ne iš linksmųjų. Akivaizdu, kad jūsų įmonėje yra asmuo – neformalus lyderis, kuris užkrečia visą kolektyvą pavojingu virusu. Vertėtų atlikti anoniminę darbuotojų apklausą ir taip išsiaiškinti nepasitenkinimo darbu, vadovybe, kolektyvu priežastis. Yra ne vienas būdas demotyvacijos priežastims nustatyti. Ir, žinoma, negalima pamiršti viruso skleidėjo...

Atlikta apklausa parodė, kad Lietuvoje labiausiai paplitusi demotyvacijos forma – „domėjimosi darbu praradimas“, kai vadovybės pažadai apie „gražią ir perspektyvią ateitį“, deja, lieka neįgyvendinti. Tarkim, Jūs įdarbinate naują darbuotoją, žadate jam „aukso kalnus“: stulbinančią karjerą, socialines garantijas. Darbuotojo lūkesčiams žlugus, mažta domėjimasis darbu, dingsta pasitikėjimas. Ar galima ką nors padaryti? Tiesiog prisiminkite, ką žadėjote šiam darbuotojui, ir pasistenkite įgyvendinti nors kai ką iš pažadėtų dalykų. O ateityje, priimdami į darbą žmogų, nežadėkite to, ko negalėsite įgyvendinti artimiausiu metu ir, žinoma, nepieškite savo įmonės perdėtai šviesiomis spalvomis.
Demotyvacija yra priešinga motyvacijai. Pamėginkime šią sąvoką panagrinėti. Pradėkime nuo moralinės demotyvacijos.

Kaip manote, ar demotyvuoja darbuotojus dezinformacija ir tikrosios įmonės padėties nežinojimas? Pasirodo, taip. Neinformuotumą ir dezinformaciją reikėtų suprasti kaip netinkamai organizuojamą vidinės komunikacijos procesą: arba jūs tiesiog ignoruojate darbuotojus, nepateikiate jiems „reikalingos motyvuojamos informacijos“, arba tiesiog meluojate.

Pateiksime vienos įmonės, kurioje aiškiai matyti tokia demotyvacijos forma, pavyzdį. Situaciją galima apibūdinti taip: įmonėje N nėra jokios vidinės komunikacijos. Vadovybė nesupažindina darbuotojų su kompanijos ateities planais, laiku nepraneša apie problemas, kurias reikia spręsti nedelsiant. Be to, vienam darbuotojui pateikiama viena informacija, kitam – kita, o trečiam liepiama pasiklausti tų, kurie jau žino. Toks sugedusio telefono principas veikia neigiamai, skatina nepasitenkinimą, nenorą dirbti. Taigi, jei jūsų įmonė yra nedidelė, paskirkite atsakingą už informacijos perdavimą asmenį. Dažniausiai šias funkcijas atlieka sekretorė (-ius). Jei kompanijoje yra daugiau nei 15 darbuotojų, geriau įrengti skelbimų lentą ir paskirti žmogų, atsakingą už jos priežiūrą. Taip pat vadovybė gali periodiškai susitikti su personalu (tokie susitikimai gali vykti ir neformalioje aplinkoje, tarkime, prie kavos puodelio), supažindinti juos su kompanijos tikslais, uždaviniais, planais, informuoti apie problemas, veiksmus ir rezultatus. Kartkartėmis veiksminga į problemų sprendimą įtraukti visą kolektyvą. Taip darbuotojai nesijaus apgauti, o kartu nebus pagrindo nepasitenkinimui.

Darbuotojai gali prarasti motyvaciją ir dėl to, kad vadovai neišnaudoja visų jų gebėjimų, žinių bei įgūdžių ir jie netenka galimybės save realizuoti. Neignoruokite darbuotojų nuomonių ir idėjų. Juk galite gauti ir sau naudingos informacijos ar patarimų, nes kartais tik iš šalies galima pastebėti svarbias detales. Jei nepritariate savo pavaldiniams, paaiškinkite, kad kai kurios mintys ar idėjos yra nepriimtinos tik šiuo atveju ir gali praversti ateityje.

Pabaigoje norėtųsi pakalbėti ir apie materialinę demotyvaciją. Tarkime, jūs priimate į darbą naują žmogų trijų mėnesių bandomajam laikotarpiui, per kurį jam nustatomas minimalus darbo užmokestis. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojas taip ir lieka su tais pačiais 500 litų. Jis mėgina išsiaiškinti priežastis ir sulaukia atsakymo: „mes dar nenustatėme jūsų kompetencijos lygio, todėl jūsų bandomasis laikotarpis pratęstas“. Dažnai, nenorint kelti atlyginimo, teisinamasi sudėtinga įmonės finansine padėtimi. Taip darbuotojai yra visiškai demotyvuojami, net jei jie ir yra aukštai pakilę karjeros laiptais. Kitas materialinės demotyvacijos variantas – nuolatinis delsimas išmokėti atlyginimą ar jo priedus. 

Ką apie demotyvaciją mano patys įmonių vadovai?
Anot UAB „Linkotelus“ direktoriaus Ruslano Linovskio, personalo demotyvacija iš tikrųjų yra problema, ypač jei ji tampa masine, kai dėl kokių nors priežasčių „suserga“ visas kolektyvas: „Mūsų kolektyvas nėra didelis, todėl pastebėti pirmuosius demotyvacijos simptomus gana nesunku. Jei įmonėje kyla bendrų problemų – sprendžiame jas visi kartu, jei individualių – individualiai. Aš pats informuoju bendradarbius apie ateities planus ir kompanijos problemas. Jei ką nors pažadu – laikausi žodžio. Mūsų kompanija – komanda, ir tuo viskas pasakyta“.

Personalo vadybos bendrovės „Akrisida“ projektų vadovas Aras Mileška sutinka su R. Linovskio nuomone, tačiau pabrėžia emocinius ir santykių aspektus: „Kiekviena organizacija yra komanda – žmonės, kurie siekia bendrų organizacijos tikslų. Koks bus šios komandos darbo rezultatas, priklausys nuo to, kaip jos nariai sugebės tarpusavyje bendrauti ne tik dalykiniu, bet ir emociniu lygmeniu. Bėda ta, kad vadovai per mažai domisi darbuotojų tarpusavio santykiais, neskiria tam pakankamai laiko. Tokiais atvejais darbuotojai dažnai slopina neigiamas emocijas, o vėliau, kai reikia įgyvendinti sprendimus ir susitelkti siekiant bendro tikslo, jos pasireiškia dar stipriau.
Veiksmingas būdas išvengti demotyvuojamų organizacijos klimato pokyčių – atlikti klimato tyrimus. Iš jų vadovas sužino apie „karštuosius taškus“, apie kuriuos gal net neįtarė“.

Reikia pažymėti, kad darbuotoją kur kas lengviau demotyvuoti nei motyvuoti. O kartais demotyvacijos procesas būna toks „veiksmingas“, kad sustabdyti jo nebeįmanoma.

Oksana Poluchina