Ar verta skirti dėmesio personalo motyvacijai?

Prisiminkite, Biblijoje, senovės sakmėse ir netgi antikiniuose mituose galima rasti daugybę motyvacijos egzistavimo įrodymų, tarkim, kai karalysčių ir imperijų valdovai laiko apdovanojimą prieš herojaus akis arba užsimoja kalaviją virš galvos (šiandien  tai paskatinimo ir bausmės sistema ar botago ir tešlainio metodas).

Jūs turbūt ne vieną kartą girdėjote iš savo pažįstamų vadovų ar jų padėjėjų, kad pavaldinių darbas tai paprasčiausiai formalus pareigų atlikimas, tarkim, nuo 8.30 iki 17.30 valandos. Bet nereikia užkrauti visą kaltę ant pavaldinių pečių, nes, galbūt, personalo abejingumas yra sukeltas būtent pačių vadovų nepakankama kompetencija, kurie kartais neįvertina motyvacinės sistemos egzistavimo svarbumo. Ir tiesą sakant, - be reikalo. Nes sėkminga jūsų įmonės veikla aprūpinama būtent profesionalaus ir efektyvaus personalo darbo pagalba.

Jei jūs manote, kad jūsų bendradarbiai pozityviai motyvuoti, - tai pliusas Jums, nes jūs kažką tai darote, planuojate, rengiate. Bet šiuo atveju negalima pamiršti apie tai, kad darbuotojas, žmogus su savo nusistatymais, charakteriu, ir žinoma, su žinių ir patirties bagažu. Todėl jūsų darbuotojo motyvacijos formavimosi kelyje pasitaiko labai daug kliūčių, kitaip tariant išauga tam tikra tvora tarp jūsų ir darbininko. Jei šita tvora stiklinė, tai puiku, - jūs turite visus optimalius šansus suformuoti lojalų bendradarbį, nes praktiškai yra visiems žinoma schemą: darbuotojo lojalumas kliento lojalumas  įmonės pelningumas. Lojalumas, darbuotojo atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyvinių santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos dėka. Pateiksiu keletą pavyzdinių nusistatymų, su kuriais labai sunku kovoti: Vadovybė nepakankamai įvertina mano darbą, Už mano atliekamą darbą man turi mokėti daugiau, Mes negauname papildomo užmokesčio už perdirbtus viršvalandžius, Mūsų vadovybė nieko neišmano mano darbe, Mano pareigybinėje instrukcijoje apie tai nieko nepasakyta, Aš darysiu lygiai tiek, kiek reikia, kad manęs neatleistų. Tokius stereotipus labai sunku sulaužyti. Prireiks labai daug laiko, pastangų, kantrybės ir patirties tam, kad atsakyti į klausimus : Kas skatina žmones? Kokius asmeninius ir profesionalius tikslus jie siekia? Kaip juos galima sudominti?

Visi supranta, kad visais atvejais, aukštos kvalifikacijos profesionalas, retas specialistas neliks be darbo. Ir net jūs  pažangus vadovas, jūs, vienodai kaip ir visi likusieji vadovai, užimantys žemesnes rinkos pozicijas, - nesate apdrausti nuo to, kad rytoj arba po mėnesio Jus paliks nepamainomas darbuotojas. Ir tokių atvejų pasitaiko vis dažniau.

Šiandien Lietuvoje labai sunku pateikti nors penkis moralinės motyvacijos metodus, kurie būtų naudojami kompanijoje su maksimaliu efektyvumu. Kiekvienas žmogus nori augti tiesiogine to žodžio prasme. Vakaruose daugybė įmonių nors kartą per metus praveda personalo auditą (vertinimą). Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtent individualia bendradarbių motyvacija. Darbdaviai stengiasi ne tik dėl savęs ir dėl savo įmonės, bet stengiasi duoti savo žmonėms tai, ką jie nori gauti nuo darbo. O Lietuvoje situacija su moraline motyvacija yra tragiška, o tai, turbūt, yra mūsų gyvenimo būdo, mūsų mentaliteto pasekmės, nes iki šiol, darbo užmokestis lieka pagrindiniu paskatinimu darbui.

Ką mano apie motyvaciją kompanijų vadovai? Savo patirtimi personalo motyvavimo srityje su mumis pasidalino akcinės bendrovės Vilkė valdybos narys, direktorius komercijai, Nerijus Kuzma ir Vytautas Jurkšaitis, reklamos agentūros Tarela projektų vadovas:

Prašom pasakykite, kiek metų Jūs jau vadovaujate personalui ir koks darbuotojų skaičius yra jums pavaldus? Kaip suprantate motyvaciją?

Nerijus: Personalui vadovauju nuo 1989 metų ir darbuotojų skaičius, kuris buvo pavaldus, keitėsi nuo 3 iki 220. Motyvacija suprantu kaip eilę priemonių, kurios įtakoja personalo darbą.

Vytautas: Tiesiogiai personalui aš nevadovauju, bet esu atsakingas už galutinį rezultatą, todėl koordinuoju darbo veiksmus ir pateikiu pasiūlymus ir pastabas ten kur jų reikia. Mano komandoje dabar yra 5-7 žmonės. Tokį darbą dirbu 1,5 metų.
Vienoks ar kitoks personalo motyvavimas reikalingas visuomet. Darbuotojų motyvavimas ne tik didina darbuotojų pasitenkinimą įmone ir darbu, bet taip pat ir duoda apčiuopiamos naudos įmonei(produktyvesnis darbas, geras įmonės vardas už įmonės ribų, darbuotojų lojalumas). Svarbiausia yra tinkamai įvertinti, kas gali paskatinti darbuotoją, negalima, dirbant su skirtingais žmonėmis galvoti, jog visiems jiems tiks tas pats motyvacinis modelis. Geriausia darbuotojo poreikius bei lūkesčius išsiaiškinti reguliarių tarpusavio pokalbių metu.

Kokių problemų Jūs dažniausiai turite su savo personalu?

Nerijus: Viena iš problemų  neefektyviai panaudojamas darbo laikas, kita  darbuotojai nevisai atitinka savo darbo vietai keliamus reikalavimus, kvalifikacinius reikalavimus; įvairios formos grobstymai, turiu omenyje, darbo laiko grobstymas, kuro grobstymas, tarnybinio automobilio naudojimas savo reikalams, telefono naudojimas savo reikalams, - įvairiausių darbo priemonių panaudojimas asmeniniams reikalams. Būna, pavyzdžiui, ir tokių įvykių, kai darbuotojas dirba keliose vietose vadovui to nežinant, na šiuolaikinės technologijos tai leidžia. Tai yra problema, bet pagrindinė problema  tai kada žmogus ilgam nepasilieka vienoje įmonėje, nes ne paslaptis, kad daugelis darbuotojų nuolatos ieškosi darbo. Matyt, tai yra šių laikų tokia kryptis, mada ar norma, nežinau kaip šį procesą dar pavadinti, bet tai vyksta nuolatos, ypač turint priėjimą prie Interneto. Šiandien įvairios internetinės įdarbinimo kompanijos padeda rasti ar pakeisti darbą. Aš pats per klaidą esu gavęs savo ieškančių darbo darbuotojų CV.

Vytautas: Manau problemų aš dažniau turiu su biuro įranga (juokauja).Kiekvienas žmogus yra individualybė, kiekvienam pasitaiko ir gerų ir blogų dienų, tačiau esminių problemų nėra. Turbūt, jei kažkas keistųsi mūsų komandoje, dėl ko kiltų tam tikrų prielaidų konfliktams, nesusipratimams, mes tikrai spręstumėm visus klausimus individualiai su darbuotoju, bandytumėm tartis ir padėti.

Nurodykite prašom, kokias pozityvias  (paskatinimus: įvairios padėkos formos, piniginės premijos, atlyginimas, pakėlimas pareigose ir pan.) negatyvias (bausmės: papeikimai, išskaitymai iš darbo užmokesčio, premijų nuėmimas, pažeminimas pareigose, atleidimas) motyvacijas personalui Jūs naudojate?

Nerijus: Visas jas galima išvardinti: ir piniginės premijos, ir atlyginimas, surištas su darbo rezultatais, ir pakėlimas pareigose. Padėkos mūsų įmonėje yra mažiau naudojamos ir, galbūt, be reikalo, manome, kad reikėtų atgaivinti tai, kas anksčiau buvo laikoma socializmo reliktas. Kas dėl negatyvios motyvacijos, - visos yra naudojamos. Papeikimai mažiausiai naudojami, dažniausiai  tai yra susitarimas su darbuotoju, kad jis pereina į žemesnes ir mažiau apmokamas pareigas. Kas liečia atleidimą pagal straipsnį  visai retai taikoma tokia negatyvi motyvacijos priemonė. Pasitaiko visko, bet dažniausiai tai yra atleidimas šalims susitarus, ir tai daroma iš humaniškų paskatų.

Vytautas: Aš nesu tas žmogus įmonėje, kuris kuruotų ilgalaikę darbuotojų motyvavimo strategiją. Esu vadovas, atsakingas už įmonės veiklos planų įgyvendinimą. Todėl savo darbe tiesiogiai naudoju tik moralinius motyvacijos būdus, tokius kaip viešas pagyrimas, žodinis paskatinimas ir k.t.

Mano nuomone, labai svarbu ir naudinga teikti darbuotojams reikšmingas užduotis, bet ne kaip sunkų ir neįgyvendinamą uždavinį, o kaip ypatingo pasitikėjimo darbuotoju gestą ar kaip tobulėjimo galimybę. Tai jau savaime yra motyvavimas.

Šiuo metu labai populiarus yra toks moralinis personalo motyvavimas, kaip pastovus karjeros planų koregavimas, prieš tai aptariant visą eigą kartu su darbuotoju.

Kaip Jūs manote, toks motyvavimo būdas yra naudingas kompanijai? Ar įmanoma būtų pritaikyti tokį motyvacijos metodą Jūsų įmonėje. Ar padidės darbuotojų lojalumo laipsnis?

Nerijus: Deja, turiu pripažinti, kad mes to netaikome, mes turbūt per daug esame užsikasę savo rutinoje, nors sutinku, kad tai yra būtinas dalykas. Kažkada mes naudojome karjeros planavimo metodą, mes turėjome personalo rezervą, kur buvo surašomi darbuotojai su atitinkamų aukštuoju išsilavinimu ir ne paslaptis, kad darbuotojas atėjęs į įmonę pradeda dirbti pareigose, neatitinkančiose jo išsilavinimo, dažniausia žemesnėse, nei jo išsilavinimas leistų. Todėl pravartu žinoti savo darbuotojų galimybes tam, kad juos įtraukti į karjeros planus. Iš tiesų, kas liečia karjeros planus, juos įmanoma pritaikyti mūsų įmonėje, mes galbūt grįšime prie to. Lojalumo laipsnis gali padidėti, bet gali išaugti ir atvirkštinis efektas. Mano praktikoje buvo tokia situacija, kai aš, matydamas, kad darbuotojas yra ketvirčiu galvos aukštesnis už kitus, pakalbėjau su juo apie pareigų paaukštinimą ir efektas buvo atvirkščias. Jis tiesiog pasikeitė tą pačią dieną, ėmė nesiskaityti su savo kolegomis. Bet gal tai yra puikus būdas pažinti žmogų, kaip sakoma: jei nori pažinti žmogų, padaryk jį viršininku

Vytautas: Toks darbuotojų motyvavimo būdas su vienokiomis ar kitokiomis išlygomis yra taikomas mūsų įmonėje. Manau, tai išties leidžia įvertinti personalo lūkesčius bei išvengti, ar bent jau sumažinti geriausių darbuotojų nutekėjimą

AB Vilkė yra nemaža kompanija, turbūt neužtenka vien atlyginimo efektyviam darbuotojų motyvavimui. Kaip dar motyvuojate savo personalą iš moralinės pusės?

Nerijus: Pirmiausia, kas yra daroma, - tai suteikiama galimybė mūsų darbuotojams daryti karjerą, mūsų tikslas atrinkti vadovaujančius darbuotojus iš savo patikrintų darbuotojų. Mūsų darbuotojai dalyvauja stažuotėse, ypač dažnai siunčiame savo technologus stažuotis į užsienį, kad jie galėtų pritaikyti pažangią patirtį, įgytą seminarų metu, dirbant mūsų fabrike. Organizuojame įmonės kolektyvo šventes, pvz., Kalėdiniai vakarėliai, bet tai būdinga visoms įmonėms. Švenčiame ir gimtadienius, bet norėtume kiek sureguliuoti tokius atvejus, ypač darbo metu, nes tai eikvoja darbo laiką, o turint omenyje, kad įmonė auga ir darbuotojų daugėja, nereguliuoti to tiesiog negalima . O Šiaip naudojame visokių moralinės motyvacijos būdų, pavyzdžiui, viešas pagyrimas susitikime, pasitarime; rečiau yra naudojama padėka įsakyme ir t.t. Bet deja, ne visada jie pasiteisino...

Dabar Vakaruose yra praktikuojama ir efektyviai taikoma paskatinimo schema  kreditavimo schema: darbuotojams yra teikiamas kreditas, kurį jie gali išsimokėti, pvz., per 5-10 metų, aišku, su tam tikrom palūkanom. Lietuvoje, kaip ir Vakaruose, jau yra akivaizdi problema ne pritraukti darbuotoją, o jį sulaikyti. Šioji schema orientuota būtent į tai, kad darbuotojas pasiliktų įmonėje.

Kaip manote, ar galės tokia kreditavimo sistema įsigyventi Lietuvoje? Jei turėsite galimybę, ar įvestumėte tokią motyvacijos schemą savo įmonėje?

Nerijus: Šiuo atveju yra paradoksali situacija. Jei darbuotojas gauna normalų atlyginimą, tai jis banke gali gauti kreditą, tarkime, būstui įsigyti žymiai mažesnėmis palūkanomis, nei pati įmonė gali gauti apyvartinėms lėšoms, tarkime, iš banko, todėl geriausias paskatinimas yra tiesiog turėti stabilų atlyginimą tam, kad jis galėtų nueiti į banką ir gauti paskolą. Taip, Lietuvoje yra problema sulaikyti darbuotoją, bet vien tas kreditas nesulaikys. Tu gali pasiekti tokį variantą: jei jis norės išeiti į kitą kompaniją ir jį laikys tas kreditas, darbuotojas papuls tiesiog į frustruojančią situaciją ir nenorės tinkamai atsiduoti darbui, kils konfliktas. Arba jei naujai darbovietei bus reikalingas tas darbuotojas, tai ta darbovietė padengs to darbuotojo kreditą ir perims jį vis tiek pas save. Bet kas labiausiai turi laikyti įmonėje, - tai: 1) moralinis pasitenkinimas darbu, 2)tinkamas atlyginimas, 3) siejimas ateities su ši a įmone, galimybė padaryti karjerą, tikėjimas, kad įmonė yra šiandien ir gyvuos ateityje. Turbūt, šioji sistema negalės įsigyventi Lietuvoj, nes nedaugelis įmonių gali sau leisti skolinti pinigus. Mes jos neįvestumėme.

Vytautas: Tokios schemos yra geras ir ilgalaikis vertingo darbuotojo susiejimo su įmone būdas. Investicijos į personalą mūsų įmonėje yra išties didelės, bet mes puikiai suprantame, kad nevienas darbdavys neturi jokių garantijų, kad vieną gražią vieną darbuotojas, į kurį buvo įdėtos didelės investicijos, nepasakys sudie. O tai yra nuostolis ne tik investicijų, bet ir laiko prasme, juk gero darbuotojo ugdymas trunka ne mėnesį ir dažniausiai ne 2. Todėl darbdaviams reikia ilgalaikio darbuotojų pririšimo prie organizacijos būdų, kurie bent iš dalies garantuotų investicijų iš personalo grąžą. Manau, jei mes turėtumėm tikrų galimybių teikti savo darbuotojams kreditą, tai mes įvestumėme tokią motyvavimo schemą.

Ar yra Jūsų darbuotojams profesinio augimo galimybė? Kaip Jūs juos paaukštinate? (pateikite 1-2 pavyzdžius)

Nerijus: Taip. Matote, pas mus netgi taip nutinka, kad dažnai išaugę darbuotojai išeina į kitas įmones. Bet pas mus nėra darbuotojo, kuris išeidamas, nebuvo pakviestas pokalbiui. Labai svarbu išaiškinti ar ne vadovas padarė klaidų, dėl kurių išeina darbuotojas. Pokalbyje, mano manymu, jie būna gana atviri. Kaip rodo praktika, išeina darbuotojai ne vien dėl to, kad laiko save neįvertintais, o dėl to, kad atidirbę 5-7 metus šioje įmonėje, įgiję tam tikrų žinių, jie mato galimybių realizuoti save kitoje kompanijoje, pvz., dėl kitos darbo specifikos.
Vytautas: Organizacinė sistema, kurioje aš dirbu dabar, yra horizontali, su mažais pavaldumo lygmenimis. Darbuotojai čia yra savo srities specialistai, kurie dirbdami agentūroje, tikisi pasiekti savo profesinio tobulėjimo viršūnę ir mano bei kitų vadovų pareiga padėti jiems tai įgyvendinti.

Motyvacijos sistemos iš savo prigimties šiaip ar vienaip yra panašios, todėl visos jos nukreiptos būtent į efektyvaus darbo skatinimą. Žinoma, iš atliktos apklausos negalima daryti šimtaprocentinių išvadų, bet apskritai šiandien Lietuvoje į moralinį ir materialinį paskatinimą žiūri su nepasitikėjimu. Iki šiol, kaip buvo taip ir bus atlyginimas stipriausias skatinimas darbui. Tai reikia priimti kaip būtina. Net tuo atveju, kai jūs davėte savo darbuotojui šansą praminti karjeros taką, pasiekti reikšmingų rezultatų kaip jo interesų naudai, taip ir kompanijos interesais, Jūs niekados nebūkite šimtą procentų įsitikinę, kad rytoj jūsų ką tik paskirtas direktorius ar vadovas nemes jūsų, juo labiau netaps įnirtingu konkurentu. Juk nemažai yra pavyzdžių, kai globojamas pavaldinys visais įmanomais būdais sunaikina, pašalina savo viršininką. Bet motyvacinė sistema visais atvejais turi būti. Netgi karjeros kelio planavimas individualiai su darbuotoju gali pririšti darbuotoją prie įmonės, sukelti jų pasitikėjimą įmone. UAB Senukų prekybos centras personalo vadovė mano, kad pokalbis netgi yra būtinas su darbuotoju, aptariant jo karjeros galimybes. Darbuotojui dirbant, jo karjeros galimybės ir karjeros planai kinta, ir tai aptarus su darbuotoju, bus išvengta nesusipratimų ir konfliktinių situacijų.

Jei Jūs mažos ar stambios įmonės vadovas, ir šiandien norite suformuoti naują motyvacijos sistemą, ir nežinote nuo ko pradėti, tai štai keletą patarimų: pirmiausia jūs turite rasti atsakymą į klausimą  kas motyvuoja jus?, apmąstykite kokie faktoriai yra svarbūs jūsų darbo gyvenime ir kaip jie sąveikauja? Kokie darbo stimulai veikė jus praeityje ir kas mažino darbo suinteresuotumą. Stenkitės įsisąmoninti skirtumą tarp ilgalaikių motyvacijos faktorių ir trumpalaikių paskatų; bandykite sužinoti savo darbuotojų lūkesčius, nes jei gali norėti pareigų paaukštinimo, atlyginimo augimo, darbo sąlygų gerinimo (pvz., atskiras kabinetas, naujas stalas, kompiuteris, padėjėjų ir t.t.), lanksčios lengvatų sistemos. Pasitarimo, apklausos, neformalaus pokalbio, personalo audito metu stenkitės išaiškinti, nors pastebėti savo darbuotojų motyvaciją. Gal darbuotojai nori įdomesnio darbo, kito vadovo, matyti savo darbo rezultatus, naujų išbandymų, kelti savo kvalifikaciją, mokytis ir t.t.; stenkitės vertinti svetimą darbą, jums gi nesunku pagirti darbuotoją, puikiai atliekantį savo darbą, žinoma, tas komplimentas turi būti suvoktas kaip nuoširdus. Jei širdies gilumoje nenorite pagirti, tai geriau nieko nesakyti, nes žmonės pastebi veidmainystę, ir apskritai pasirodysite kaip nekompetentingas vadovas; padėkite savo pavaldiniams, stenkitės būti tolerantiški, supraskite, kad darbuotojai mokosi ant savo klaidų; aprūpinkite atgalinį kontaktą: nepalikite savo personalą nežinioje apie tai, ką jūs manote apie jų karjeros augimą, pakėlimą, apie jūsų tolimesnis planus. Ko nereikia daryti bandant motyvuoti personalą: nespręskite apie kitus pagal save, neverskite savo darbuotojų daryti tai, kas jūsų nuomone, bus tik jų labui, nedeleguokite darbą  deleguokite atsakomybę.

Skirti dėmesio motyvacijai tikrai verta ir būtina, nes tai kompanijos ateities investicija, jos sėkmingos veiklos garantas. Kokie metodai efektyvesni- tik jums spręsti, nes tai priklauso ir nuo jūsų patirties ir įmonės didžio, bet nereikia išsigalvoti išpuoselėtų metodų, nes tai gali būti neįvertinta ir kaip sako personalo atrankos agentūros Excelsitas generalinis direktorius, Viačeslav Dolinskij, - unikalių motyvacijos metodų nėra, vargu ar kas nors sugalvos ką nors naujo. Formuojant motyvacijos sistemą yra svarbus individualus priėjimas prie kiekvieno darbuotojo.

Oksana Poluchina
Personalo Atrankos Agentūra Excelsitas
excelsitas.com