Pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai

Šiuolaikinės organizacijos daug dėmesio skiria darbuotojų nuostatoms įvertinti ir keisti. Žmogaus nuostatos darbo atžvilgiu (pvz., žmogus sakydamas „man patinka mano darbas“ išreiškia savo nuostatą darbo atžvilgiu) ir emocinės reakcijos į darbo situacijas būtent kyla iš pasitenkinimo darbu. Svarbu tai, kad šis reiškinys daug svarbesnis yra pačiam darbuotojui, o ne organizacijai, nes labai dažnai atsitinka taip, kad darbas tampa būtinybe, kuri neturi nieko bendra  su pasitenkinimu.
Bandant įtakoti darbuotojų pasitenkinimą darbu, būtina žinoti, kad jis atsiranda išorinių ir vidinių veiksnių sandūroje.
Tyrimais nustatyti svarbiausi išoriniai  veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu, yra šie:

Darbo pobūdis. Paprastai žmonės teikia pirmenybę darbams, kurie duoda galimybę panaudoti visas savo žinias ir įgūdžius, siūlo įvairias užduotis, veiklos laisvę bei aiškius darbo įvertinimo kriterijus.
Tinkamos darbo sąlygos. Darbuotojai teikia pirmenybę aplinkai, kuri yra saugi, patogi, švari ir minimaliai blaško dėmesį. Tokia aplinka vertinama dėl galimybių gerai dirbti ir komforto.
Teisingas darbo užmokestis. Darbuotojai nori tokios atlygio sistemos, kuri, jų nuomone, yra teisinga, nedviprasmiška ir atitinka lūkesčius.
Palaikantys bendradarbiai. Draugiški, palaikantys, vienas kitam padedantys kolegos labai dažnai duoda kur kas daugiau nei vien tik atlygis ir apčiuopiami laimėjimai. 

Vis dėlto, kai kuriems žmonėms pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu yra pastovus bruožas. Tai susiję su vidiniais veiksniais - darbuotojų asmeninėmis charakteristikomis, - kuriuos kontroliuoti beveik neįmanoma. Empiriniai tyrimai parodė, kad pasitenkinimas darbu gali būti įtakojamas: amžiaus, lyties, rasės, darbo patirties, išsilavinimo, kognityvinių sugebėjimų ir kt. Šie veiksniai negali būti pakeisti, tačiau jie gali būti naudojami numatant atitinkamą pasitenkinimo lygį skirtingose darbuotojų grupėse.
Amžius. Paprastai su amžiumi pasitenkinimas darbu kyla; mažiausias pasitenkinimo lygis nustatomas tarp jaunų darbuotojų. Jie tikisi didesnio asmeninio pasitenkinimo ir dažniausiai nurodo, kad jiems darbe svarbūs iššūkiai, savirealizacija, sprendimų laisvė, galimybė siekti karjeros. Daugelis jaunų darbuotojų pradėję dirbti būna nepatenkinti, nes  nejaučia pakankamai atsakomybės, nepatiria taip jiems reikalingų išbandymų.
Paprastai nurodomos trys priežastys, siekiant paaiškinti pasitenkinimo augimą su amžiumi. Visų pirma, kuo daugiau vyresni žmonės mokosi, tuo mažesnis būna nepasitenkinimas. Antra, galimybė būti atleistam iš darbo didėja su amžiumi. Vyresni darbuotojai skirtingai nei jauni, nebeieško naujų išbandymų ir atsakomybės, labiau vertina turimą darbą. Trečia, vyresni darbuotojai, lyginant su ką tik pradėjusiais dirbti,  turi daugiau galimybių savęs aktualizacijai bei pasitenkinimui,  nes yra labiau įsitvirtinę, kompetentingesni, gerbiami, jais labiau pasitikima.
Lytis. Tyrimų rezultatai vertinantys pasitenkinimo darbu lygio priklausomybę nuo lyties yra prieštaringi. Gautus skirtumus tarp lyčių paprastai mėginama sieti su moterims būdingų darbų specifika. Be to, galima tikėtis skirtingų pasitenkinimo darbu priežasčių tarp moterų, kurios siekia karjeros, ir moterų, kurios privalo dirbti tam, kad papildytų šeimos pajamas. Karjeros siekiančių moterų motyvacija ir pasitenkinimas labiau artimi vadovaujantiems vyrams.
Taip pat tyrimai rodo, kad pasitenkinimo darbu lygis priklauso ne nuo pačios lyties, o nuo su lytimi susijusių veiksnių. Pavyzdžiui, kai kuriuose darbuose moterims yra mažiau mokama, ir jos turi mažiau paaukštinimo galimybių nei vyrai. Vadovaujančios moterys mano, kad norėdamos sulaukti pripažinimo, turi dirbti sunkiau ir turi labiau išsiskirti darbe nei vadovaujantys vyrai. Vis dėlto vyrams profesinė sfera yra daug reikšmingesnė nei moterims, tad neretai pasitenkinimas darbu didina ir pasitenkinimą gyvenimu.
Darbo stažas. Santykis tarp pasitenkinimo darbu ir darbo stažo yra sudėtingas. Paprastai nauji darbuotojai būna labiau patenkinti darbu, todėl, kad ankstyvuoju periodu darbuotojas yra labiau skatinamas, jis įgyja naujų įgūdžių, atsiranda naujų galimybių. Be to, darbas gali pasirodyti patrauklus dėlto, kad jis naujas. Po kelerių darbo metų pasitenkinimas dažnai sumažėja, o to priežastimi būna atsiradęs jausmas, kad darbuotojas nedaro pažangos taip greitai, kaip jis norėtų. Pasitenkinimas darbu pradeda augti vėl po šešerių septynerių darbo metų,  ir nuo to laiko jis tik didėja. Apskritai egzistuoja kreivalinijinė priklausomybė. Manoma, kad pasitenkinimas darbu didesnis, kai darbuotojas turi arba mažai, arba daug patirties, o kai vidutiniškai, pasitenkinimas darbu yra mažesnis.
Išsilavinimo lygis. Kuo aukštesnis išsilavinimo arba padėties darbe lygis, tuo didesnė autonomija ir atsakomybė bei galimybė patenkinti poreikius. Todėl ir pasitenkinimas darbu yra didesnis. Buvo nustatyta, kad pasitenkinimas taip pat varijuoja tarp skirtingų profesijų darbuotojų. Mažiausias pasitenkinimas darbu jaučiamas dirbant pramonės, aptarnavimo srityse, didmeninėje ar mažmeninėje prekyboje.
Yra keletas pasitenkinimo darbu įvertinimo metodų. Populiariausias iš jų – apklausa, kuri paprastai atliekama anonimiškai. Dažnai kartu su apklausa naudojamas interviu metodas, kai darbuotojas kartu su vadovu arba personalo skyriaus darbuotoju aptaria įvairius darbo veiksnius. Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimas gali būti atliekamas atsiradus neadekvačiai darbuotojų kaitai, pravaikštoms, nesąžiningumo ar neefektyvaus darbo atvejams. Svarbu tai, kad darbuotojai turi būti informuojami apie tyrimo rezultatus, siekiant išspręsti kilusias problemas.

Alina Šunokaitė