Kaip organizacijos ieško darbuotojų

Personalo poreikio planavimas, tinkamų darbuotojų paieška ir atranka - tai klausimai, kurie rūpi ir naujai besikuriančių, ir ilgametę patirtį turinčių firmų vadovams. Organizacijai nusprendus, jog būtina patenkinti papildomą personalo poreikį, paprastai iškyla klausimas, kur ir kaip ieškoti potencialių kandidatų vakansinei pozicijai užimti.

Egzistuoja du pagrindiniai kandidatų paieškos šaltiniai:

› vidinės paieškos - iš darbuotojų, jau dirbančių toje organizacijoje;
› išorinės paieškos - iš žmonių, iki tol neturėjusių nieko bendro su organizacija, t.y.:

pačių organizacijų skelbiami konkursai,
asmeniniai ryšiai,
įdarbinimo agentūros,
atrankos konsultantai,
karjeros dienos ir t.t.
Kiekvienas paieškos šaltinių turi savų privalumų ir trūkumų, todėl organizacija pati turi pasirinkti atsiradusio papildomo personalo poreikio padengimo šaltinį. Pasirenkant vieną iš dviejų variantų, įmonė būtinai turi atsižvelgti į tai, kad vidiniai ištekliai yra riboti. Jei darbuotojas ir pereina į aukštesnį lygį, tai žemesnius lygius vis tiek reikia papildyti iš išorinių šaltinių.

Šiuo metu galėtų būti įvardintos tokios pagrindinės priežastys, skatinančios organizacijas kreiptis į konsultacines atrankos kompanijas Lietuvoje:

› nepakankami įmonės vidiniai bei jai žinomi išoriniai ištekliai,
› laiko stoka,
› nėra darbuotojų, galinčių kvalifikuotai atlikti atranką,
› neefektyvūs ankstesni įmonių bandymai savarankiškai atlikti atrankas,
› niekada anksčiau nėra vykdytos darbuotojų atrankos ir kompanija neturi tame patirties.

Profesionalių atrankos kompanijų tikslas yra rasti ir pritraukti į konkrečią organizaciją potencialius kandidatus, atrinkti iš jų tinkamiausią į tam tikrą darbo vietą bei prognozuoti galimai sėkmingą pretenduojančiojo adaptaciją organizacijoje. Tokiu būdu vadovai, turėdami išsamesnius ir patikimesnius duomenis apie kandidatus, priims labiau pagrįstus samdos sprendimus.

Organizacijai, kuri norėtų kreiptis į profesionalią personalo atrankos firmą, svarbu įvertinti, kad atrankos procedūrų sudėtingumas ir trukmė priklauso nuo:

› organizacijos tikslų,
› laisvai vietai keliamų vertinimo kriterijų sudėtingumo, kandidatų skaičiaus,
› organizacijos finansinių galimybių bei pasirengimo bendradarbiauti su konsultacine firma, t.y. nuo organizacijos noro analizuoti situaciją kartu su konsultantais, abipusio pasitikėjimo sukūrimo.

Paprastai atrankos konkursas organizuojamas tokiais etapais:

› parengiami ir spausdinami reklaminiai paieškos skelbimai;
› atliekama pirminė kandidatų atranka telefonu;
› analizuojami gyvenimo aprašymai (CV);
› atliekama dalykinė kandidatų atranka;
› vykdoma psichodiagnostinė (interviu, testai ir pan.) kandidatų atranka;
› organizacijai pristatomi kandidatai, sėkmingai praėję atranką;
› vadovai konsultuojami priimant samdos sprendimą.

Sprendimą užimti konkrečias pareigas organizacijoje priima ne tik darbdaviai, bet ir kandidatai, apsvarstę, kiek jų lūkesčiai atitinka organizacijos tikslus bei siūlomas sąlygas. Dažniausiai kvalifikuoti specialistai, nori naujoje organizacijoje matyti profesinio tobulėjimo perspektyvas, karjeros siekimo galimybes, dirbti įdomaus turinio, individualius interesus ir sugebėjimus atitinkantį darbą. Kandidatams taip pat labai svarbi kompanijos vykdoma personalo politika, darbuotojų darbo rezultatų vertinimo, skatinimo bei atlyginimų sistemos, mokymosi ir praktinių įgūdžių tobulinimo galimybės už organizacijos ribų. Prieš apsispręsdami keisti darbą, kandidatai įvertina organizacijos padėtį rinkoje, jos suformuotą įvaizdį ir prestižą.

Takas.lt