Emocinis įsipareigojimas

Paklauskite darbuotojų, kas yra darbas. Jeigu jie atsakys, kad tai "būdas užsidirbti pinigų", derėtų susirūpinti. Darbuotojų įsitraukimas į darbą visa širdimi, jų atsidavimas organizacijai ar savo vadovui yra labai svarbus sėkmės veiksnys – tai jokia naujiena. Bėda, kad ne visuomet įsisąmoninama, koks svarbus.

Įvairių tyrimų duomenimis, stipresnis darbuotojų emocinis atsidavimas įmonei lemia iki 57 proc. daugiau jų pastangų nuoširdžiai atlikti užduotis ir net pasiryžimą viršyti formalių reikalavimų ribas, siekiant geresnio rezultato. Šios pastangos lemia 20 proc. efektyvesnį pavaldinių darbą.

Įsipareigojimas organizacijai gali būti mažiausiai dviejų rūšių. Racionalusis įsipareigojimas – tai finansiniais, karjeros ar profesionalumo kėlimo (taigi asmeniniais) interesais pagrįstas ryšys su organizacija. Kiekvienas mūsų yra linkęs pasvarstyti, kiek pastangų įdėta dirbant įmonėje, ar jaučiamės deramai atlyginti už šias pastangas, pagaliau kokių turime alternatyvų (geriau mokamų, įdomesnių, perspektyvesnių) įsidarbinti kitur.

Jeigu darbuotojas mano, kad įmonės investicija į jį yra didelė, jis, skatinamas pareigos jausmo, atsilygina jai kruopščiu ir ištikimu darbu.

Kitoks yra emocinis darbuotojo įsipareigojimas. Tyrėjų teigimu, šis poveikis darbuotojo elgesiui gali būti net iki keturių kartų stipresnis, palyginti su anksčiau minėtu racionaliu įsipareigojimu. Emocinis ryšys su organizacija atsiranda, kai darbuotojas vertina, mėgsta ir tiki tuo, ką dirba.

Emocinis įsipareigojimas – tai asmeninis prisirišimas prie įmonės, jos tikslų priėmimas kaip savo, nuoširdus įsitraukimas į atliekamas užduotis.

Kas lemia stipriausią prisirišimą?

Stipriu emociniu įsipareigojimu visame pasaulyje pasižymi apie 11 proc. darbuotojų. Maždaug 13 proc. toks prisirišimas prie įmonės visai nebūdingas. Kiti darbuotojai gali prisirišti prie vieno ar kito žmogaus, tam tikro darbo aspekto organizacijoje.

Nei demografiniai duomenys, nei profesija, nei kiti regimi požymiai nėra pagrindinis veiksnys, lemiantis prisirišusių darbuotojų skaičių. Šis veiksnys – pati įmonė.

Tose organizacijose, kuriose darbuotojams padedama patikėti savo ir organizacijos sėkme, sudaromos galimybės pasižymėti ir prisidėti prie įmonės sėkmės kūrimo, parodoma, koks reikšmingas yra kiekvieno jų indėlis į organizacijos gerovę, žmonės dirba noriai, neskaičiuodami kiekvienos papildomos darbo minutės ar kiekvieno papildomo lito.

Kam reikalingas toks širdingas atsidavimas, sakysite? Užsidirbti svarbu visiems, tad logika paprasta – kiek užsidirbsi, tiek gausi. Vis dėlto šiuolaikinėse įmonėse itin vertinamą darbuotojų kompetenciją ir tarpusavio ryšius, kurie užtikrina veiksmingą bendradarbiavimą, įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Toks įsipareigojimas yra esminis sėkmingų inovacijų, kokybės valdymo programų, pokyčių įgyvendinimo organizacijose veiksnys ir kritinis sėkmės veiksnys organizacijose, kurių veikla susijusi su intelektiniais produktais ir paslaugų teikimu.

Kodėl šio įsipareigojimo šaknys turi glūdėti širdyje? Kadangi darbuotoją, kurio pagrindinis prisirišimo objektas yra atlyginimas, nesunku perpirkti pasiūlius didesnį atlygį.

Toks žmogus gali būti labai darbštus, tačiau jo interesai yra veikiau asmeniniai: įmonė, kurioje jis negali siekti karjeros ar gauti didesnio atlygio, greitai tampa nebeįdomi ir darbuotojas "kelia sparnus", o jūs ir vėl dedate skelbimą į laikraštį...

Tačiau darbuotoją gali sulaikyti emocinis ryšys (su įmone, jos vadovais, kolegomis), kuris formuojasi palengva, darbuotojui suvokiant, kad juo rūpinamasi, kad jis yra čia reikšmingas ir reikalingas. Taigi, laimėdami darbuotojų širdis, išlošite ne tik aukštą darbo produktyvumą ir efektyvumą, bet ir sėkmingai konkuruosite darbo rinkoje, kurioje geras ir ištikimas darbuotojas tampa ypatingu turtu.

Netesėti pažadai

Emociniam darbuotojų ryšiui su organizacija yra labai svarbus abipusis susitarimas ir šio susitarimo laikymasis. Toks susitarimas ar pažadai dar vadinami psichologine sutartimi ir nebūtinai yra įvardyti raštu. Pavyzdžiui, įdarbinimo pokalbio metu darbuotojas susidaro įspūdį, kad šiame darbe galės panaudoti ir tobulinti įvairiausius savo profesinius įgūdžius, jau pirmais darbo metais turės realių galimybių kilti karjeros laiptais ir jo atlygis tiesiogiai priklausys nuo jo darbo rezultatų.

Tačiau, kiek "apsitrynęs" įmonėje, supranta, kad monotoniškas savo pareigas turės vykdyti ir šį, ir kitą pusmetį, o paaukštinimas šiame darbe tiesiogiai priklauso nuo vadovo simpatijų, o ne nuo darbo rezultatų.

Suvokiami netesėti pažadai veikia ir požiūrį į darbą, ir darbo veiklos rezultatus, ir svarbiausia menkina pasitikėjimą organizacija ir jos vadovybe, silpnėja įsipareigojimas organizacijai, tačiau stiprėja pasiryžimas, pasitaikius pirmai progai, iš jos sprukti.

Taigi, jei norite, kad jūsų darbuotojai būtų nuoširdžiai atsidavę, suteikite jiems galimybių atlikti svarbias užduotis, kurios leidžia panaudoti ir ugdyti įvairius pavaldinių įgūdžius, taip pat nepamirškite pažiūrėti, kaip jiems sekasi, ir suteikti informaciją, kuri padėtų ištaisyti klaidas.

Leiskite darbuotojams dalyvauti diskusijose, kai svarstomi ir priimami įmonei svarbūs sprendimai, sudaryti sąlygas laisvai reikšti savo nuomonę. Visi šie dalykai, taip pat psichologinio saugumo jausmas skatina darbuotojų atsidavimą, prisirišimą prie organizacijos.

Suvokimas, kad tai, kas žadėta, liko netesėta (kitaip sakant, psichologinės sutarties pažeidimas) emocinį ryšį su organizacija ardo ir turi neigiamos įtakos darbuotojų elgesiui – jie vis rečiau dirba spontaniškai, kūrybiškai, nedega noru prisidėti prie organizacijos sėkmės. Atsidavimą ir nuoširdumą greitai pakeičia ciniškas darbuotojų požiūris ir nepasitikėjimas ne tik esamu, bet ir būsimais darbdaviais. Darbuotojų ciniškas požiūris į darbą sukelia priešiškumą organizacijai, kol pagaliau žmonės ją palieka.

Ar su darbuotojais elgiamsi sąžiningai?

Atkreipkite dėmesį, kad kai darbuotojas suvokia ekonominių mainų nelygybę (yra nepatenkintas atlygiu, investicija į mokymus ar, tarkim, darbo įrangos atnaujinimą), jis mėgina atkurti pusiausvyrą tiesiog skirdamas atliekamam darbui mažiau pastangų. Jausdami, kad vadovai su jais elgiasi nepagarbiai, nepaiso darbuotojų teisių, pagaliau darbo sprendimus priima nepasitarę ir neatsižvelgdami į žmogaus poreikius ir galimybes, darbuotojai apskritai suabejoja savo ilgalaikio ryšio su organizacija prasmingumu, jie nebesijaučia įsipareigoję nei siekti organizacijos sėkmės, nei apskritai likti joje.

Taip yra todėl, kad darbuotojams yra svarbus ne tik sąžiningas atlygis už darbą, bet ir sąžiningas organizacijos elgesys su jais. Organizacija gali būti nustačiusi labai "teisingas" atlygio paskirstymo procedūras, tačiau tai, kaip yra priimami sprendimai, atskleidžia, ar iš tiesų teisingai šios procedūros taikomos praktikoje.

Darbuotojai jautriai reaguoja į neteisybę, kita vertus, matydami, kad žmogiškosios sąžiningo elgesio normos ir vidinės organizacijos taisyklės nepažeidžiamos, jie gali susitaikyti su itin nemaloniais faktais: atleidimu ar atlygio sumažinimu sunkiu įmonei laikotarpiu.

Darbuotojai, kurie jaučia, kad su jais elgiamasi sąžiningai, išlieka lojalūs net ir sudėtingu atleidimo iš darbo laikotarpiu, kai ištikimybė ir geri darbo rezultatai, atrodo, nebetenka prasmės. Net ir palikę kompaniją, tokie darbuotojai bus geros nuomonės, neskleis piktų apkalbų ir šmeižto, o juk išsaugoti gerą įmonės vardą gali būti gyvybiškai svarbu.

Žmogus ir organizacija: "Aš - tau, tu - man"

Mokslininkai teigia, kad darbe, kaip ir gyvenime, galioja mainų principas – "aš – tau, tu – man". Suvokdamas, kad organizacija suteikia jam subtilią naudą: pasitikėjimą savo jėgomis, galimybę siekti ir pasiekti reikšmingų laimėjimų, įvertinimą ir pripažinimą, pagaliau galimybes tobulėti, darbuotojas jaučia norą atsilyginti taip pat – nuoširdžiu darbu, pastangomis, kurios kyla ne tik iš būtinybės, bet ir noro, malonumo dirbti.

Toks besiformuojantis ryšys yra kur kas patvaresnis už finansinį įsipareigojimą, kurio skatinami darbuotojai dirba tiek, kiek jiems moka, ir tol, kol moka.

Tik svarbu pažymėti, kad emocinis įsipareigojimas – ne vienadienis reiškinys. Tai ilgalaikė investicija, tad ir atsiperka ji ilgainiui.

Pagal vieno šios srities klasikų – Johno Stacey Adamso – suformuluotą lygybės teoriją darbuotojai už suvokiamą paramą ir sąžiningą elgesį yra linkę atsilyginti organizacijai "pilietišku" elgesiu.

Tai yra savanoriški, nenumatyti formaliuose pareigybės nuostatuose, veiksmai ir už jų neatlikimą netaikomos formalios sankcijos ar bausmės, kaip kad už formalių pareigų nevykdymą. Reaguodamas į suvokiamą neteisybę, darbuotojas tiesiog liaujasi savanoriškai prisidėjęs prie organizacijos efektyvumo ir įdeda tik tiek, kiek, jo manymu, gauna.

Kitaip sakant, subtilus abipusiu pasitikėjimu pagrįstas įsipareigojimas virsta grynai ekonominiais mainais ("dirbsiu tiek, kiek užrašyta ir kada užrašyta, nė žingsnio daugiau ir nė minutės ilgiau"). Kai kurioms įmonėms to užtenka, tačiau jei darbo sėkmė jūsų įmonėje priklauso nuo naujoviškų idėjų, kūrybiškų sprendimų, be darbuotojų – tikrų kompanijos "piliečių" – neišsiversite.

Taigi verta pasirūpinti sąžiningais įmonės ir darbuotojo mainais. Lietuvoje atliktų tyrimų duomenys patvirtina, kad, darbdaviui nesilaikant specifinių įsipareigojimų, ypač susijusių su investicijomis į darbuotojo mokymą ir profesinį ugdymą, darbuotojas gali pradėti jaustis mažiau vertingas ir nusivilti.

Emocinis ryšys su organizacija ima silpti, santykis vis labiau grindžiamas ekonominiais mainais, suvokiami netesėti pažadai lemia atsainų požiūrį į darbo veiklos rezultatus. Tokie darbuotojai nebūtinai ryšis palikti organizaciją, kurioje dirba, tačiau ir nebus linkę savanoriškai imtis neprivalomos veiklos bei prisidėti prie organizacijos sėkmės.

Lietuvaičiai pilietiškumu ir polinkiu itin prisirišti prie organizacijos nepasižymi, ir pagrindinis darbo kaitos veiksnys yra ekonominės priežastys. Tyrėjai pastebėjo, kad gaunamo atlygio ir finansinės naudos reikšmė išauga, kai santykiai ir procedūros organizacijoje vertinami kaip nevisiškai sąžiningi.

Taigi, nors neretai dirbama gana kruopščiai ir pareigingai (ir tai reiškia užsimezgusius svarbius santykius su bendradarbiais), vis dėlto reikšmingas emocinis ryšys su organizacija ir jos veiklos tikslais neatsiranda. Kita vertus, dėl pragyvenimo lygio ir gerai mokamų darbo vietų stygiaus ekonominiai darbo kaitos aspektai galbūt yra svarbesni už psichologinių poreikių patenkinimą – tai lietuviškos darbo rinkos nūdiena.

Vadovo pasaulis 2006m. Nr. 6

Lina Pakalkaitė

Organizacijų psichologė